Депремирование сотрудников трудовой кодекс

Сотруднику учреждения в соответствии с законом и приказом руководителя может быть выплачена стимулирующая надбавка к заработной плате. Но нередко наблюдаются случаи, когда производится лишение премии работника. Оснований для отказа в выплате может быть множество. Их содержит Трудовой кодекс РФ.

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (499) 653-60-72 Доб. 448
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 426-14-07 Доб. 773

Иначе депремирование сотрудников будет носить характер дисциплинарного взыскания, а значит, будет неправомерным. При этом на практике работодатели зачастую предпочитают прибегать к репрессивным мотивационным моделям, предполагающим, например, лишение работника премии за совершение тех или иных проступков. В то же время далеко не любые действия работодателя, направленные на так называемое депремирование сотрудников, можно рассматривать в качестве правомерных. Депремирование не предусмотрено трудовым законодательством Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера, а применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается ст. Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным определение Кемеровского областного суда от

Золотой парашют при увольнении.

Наряду с дисциплинарными взысканиями , которые могут применяться к сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в некоторых компаниях практикуется использование материальных форм наказания. Одной из таких форм является депремирование, которое при условии соблюдения некоторых правил может применяться вполне законно. Стоит рассмотреть основные правила использования депремирования на предприятии, а также условия законности этой процедуры. Ее сущность состоит в том, что работодатель лишает провинившегося сотрудника полагающейся ему премии в полном или частичном размере.

Порядок депремирования работника

Золотой парашют при увольнении. Что это? Показатели премирования работников предприятия по отделам. Налог с премии работника. Премия по итогам года. Помимо основной зарплаты, работодатель может дополнительно выплачивать премии сотрудникам , добросовестно выполняющим свою работу, чтобы стимулировать их на достижение еще лучших трудовых показателей. А можно ли законно лишить премии работников, не справляющихся со своими обязанностями или нарушающих трудовую дисциплину?

Особенность премий заключается в том, что это переменная часть заработка сотрудника, а не постоянная как, например, оклад. Согласно ст. В документе прописываются критерии оценки качества работы, условия необходимые для премирования, шкала назначаемых фиксированных стимулирующих выплат или процентных коэффициентов, периодичность выплат и т.

Что касается лишения премии, по Трудовому кодексу это сделать нельзя. Закон не перечисляет причин, по которым работников можно лишить премиальных выплат. Нельзя лишать работника премии и в качестве дисциплинарного взыскания — таковыми, согласно ст. Чтобы лишение премии было законным, работодатель должен предусмотреть для нерадивых сотрудников собственный алгоритм, так называемая система депремирования. Это порядок лишения стимулирующих выплат , устанавливаемый внутренним нормативным документом.

Условия депремирования следует подробно прописать в тех же документах, которые устанавливают порядок назначения премиальных выплат — положении о премировании, колдоговоре , трудовых договорах и т. Депремирование сотрудников Трудовой кодекс не считает дисциплинарным взысканием, но работодатель может принять решение о полном или частичном лишении его премии вследствие любой ранее примененной к работнику меры по ст.

Отсутствие норм о депремировании и наличие в локальных актах обязательства компании регулярно выплачивать персоналу стимулирующую надбавку в конкретном объеме не дает работодателю права уменьшать премиальные выплаты.

Причины, которые могут служить основанием для снижения размера стимулирующей премии, должны носить объективный характер. Их перечень фиксируется в локальных актах о премировании персонала. Депремирование сотрудников может применяться, например, в следующих случаях:. Приказ о премировании издается по завершении соответствующего расчетного периода.

Основанием для начисления персоналу вознаграждения являются служебные записки руководителей отделов и служб. Форма записок не унифицирована, предприятия сами разрабатывают единый шаблон, применяемый во внутренней системе документооборота.

Инициировать уменьшение размера премии работникам также могут начальники структурных подразделений. Лишение премии обязательно должно иметь документальное подтверждение:. На основании перечисленных документов оформляется приказ руководителя, где указывается пониженный размер или полное отсутствие премии за определенный период.

Система депремирования сотрудников образец такого положения разрабатывается предприятиями самостоятельно должна предусматривать конкретный перечень документов, фиксирующих основания для лишения стимулирующих выплат. Если на предприятии используется процентная шкала поощрений, то в приказе на лишение премии может быть, например, указано:.

Не рекомендуется одним приказом объявлять о применении к сотруднику меры дисциплинарного взыскания и об уменьшении в связи с этим размера премии. Депремирование работника в таком случае оформляется отдельным распоряжением руководителя как следствие уже имеющегося взыскания за дисциплинарный проступок. Выплаты персоналу Положение о стимулирующих выплатах. Выплаты персоналу Налог с премии работника. Выплаты персоналу Выплата премии по итогам года.

Выплаты персоналу Приказ о премии по итогам года: образец. Выплаты персоналу 13 зарплата. Выплаты персоналу Показатели премирования работников предприятия по отделам. Выплаты персоналу Выплаты за выслугу лет. Выплаты персоналу Выплаты стимулирующего характера. Выплаты персоналу Премия по итогам года. Выплаты персоналу Золотой парашют при увольнении. Налог на имущество Налог на колодец в частном доме. Пенсионеры Социальная пенсия по инвалидности в году. Бухгалтерская отчетность Сроки сдачи отчетности в году: таблица.

Прием на работу Как писать заявление о приеме на работу. Декретный отпуск В какие числа перечисляют детские пособия в году. Декретный отпуск Пособия для неработающих беременных в году.

Пенсионеры Пенсия на ребенка-инвалида в году. НДФЛ Срок возврата налогового вычета. Экономика и бизнес Тарифы ЖКХ с 1 июля года. Кадровое делопроизводство Как писать объяснительную на работе. Пенсионеры Индексация пенсий работающим пенсионерам в году. Перейти к основному содержанию. Похожие публикации. Лишение премии работника по ТК РФ Особенность премий заключается в том, что это переменная часть заработка сотрудника, а не постоянная как, например, оклад.

Понравилась статья? Подпишитесь на рассылку. Читайте также. Популярное Налог на имущество Налог на колодец в частном доме.

Депремирование работников и ТК РФ

Снижение премии также оформляется приказом, который ни в коем случае не должен выглядеть как акт, фиксирующий проступок работника. Основной проблемой в организации системы депремирования является то, что у работника нет возможности исправить свои ошибки до начисления премии. То есть о том, что выплат не будет, он узнает только после получения расчетного листка.

Это приводит к тому, что работники на определенном этапе будут терять мотивацию к труду. Фраза о достижении высоких показателей кажется громоздкой, не содержащей в себе никакой конкретики. В положении о премировании организации также должны быть установлены четкие размеры выплат. Работодатель должен чувствовать уровень развития предприятия. То, что вчера казалось недостижимой вершиной, сегодня может рассматриваться как обыденная ситуация.

Именно поэтому положение о премировании должно подвергаться тщательному анализу, в него могут вноситься изменения. По итогам месяца сослуживцам Р. В то время как Р. С иском в защиту прав Р. Однако суд исковые требования не удовлетворил. Естественно, что С. В защиту его интересов выступил прокурор. Исковые требования были удовлетворены в полном объеме. Условия о том, что депремированию подлежат работники, которые уволились до конца года, нет.

Условия служебного контракта К. На протяжении всего периода работы премия не начислялась. Суд удовлетворил требования К. Как следует из условий трудового договора М.

Премия в договоре не предусмотрена. Однако ее размер может устанавливаться работодателем согласно утвержденному в компании положению о премировании. Работодатель принял решение об установлении М. Исковые требования М. Система депремирования довольно сложна по своей сути.

Однако если работодателю удастся разобраться в нюансах трудового законодательства, то на предприятии применение таких мер может дать положительный результат. Таким образом, неначисление работнику премии или выплата ее в меньшем размере не будет являться дисциплинарным взысканием за совершение проступка. Другие виды поощрений работников за труд могут определяться коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка работодателя, а также устанавливаться уставами и положениями о дисциплине.

Так, в соответствии с гл. В соответствии со ст. Здесь идет речь о внесении в трудовую книжку только сведений о награждениях, к которым не относится, например, объявление благодарности. Вместе с тем согласно п. По существу, Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей не делают различий между награждениями и иными видами поощрений.

Хотя смысловая нагрузка применяемого в ст. Согласно п. Унифицированная форма приказа о поощрении работника утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января года N 1, однако не является обязательной к применению.

В соответствии с п. Исходя из п. Делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна", после чего производится правильная запись.

Положение о государственных наградах Российской Федерации было утверждено Указом Президента РФ от 7 сентября года N "О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации". В соответствии с ч. Государственные награды являются высшей формой поощрения граждан Российской Федерации за заслуги в области государственного строительства, экономики, науки, культуры, искусства и просвещения, в укреплении законности, охране здоровья и жизни, защите прав и свобод граждан, воспитании, развитии спорта, за значительный вклад в дело защиты Отечества и обеспечение безопасности государства, за активную благотворительную деятельность и иные заслуги перед государством.

Если у вас остались вопросы по статье ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта. Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с до ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с до , будут обработаны на следующий день. Как известно, ничто так не способствует повышению эффективности труда работников, как материальная заинтересованность.

Поэтому работодатели время от времени стараются поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности. Такие понятия, как квартальная премия и тринадцатая зарплата, уже давно и прочно вошли в наш обиход. Прежде всего, следует отметить, что наличие в организации данного локального нормативно-правового акта не является обязательным.

Тем не менее он разрабатывается и принимается во многих организациях. Во-первых, это удобно. Далеко не в каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения. Перегружать же текст трудового договора разделом, регулирующим вопросы премирования, имеет смысл только в том случае, если на предприятии не существует единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий.

Во всех остальных случаях более целесообразно разработать единый документ, регулирующий систему премирования сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт. Во-вторых, Положение о премировании работников позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

В-третьих, само по себе наличие Положения о премировании работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном локальном акте показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение.

Построение структуры любого документа необходимо начинать с определения того, какие задачи данный документ решает. Положение о премировании должно отвечать на четыре основных вопроса, касающихся премиальных выплат работникам:. Суммировав все вышесказанное, мы получаем следующую структуру Положения о премировании работников:. Данный раздел является традиционным для всех локальных нормативных актов, поэтому не стоит изобретать велосипед.

Прежде всего, следует указать статус данного документа и цели его принятия см. Общие положения 1. Настоящее положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников, создания условий для улучшения эффективности работы и проявления творческой инициативы работников.

Далее нужно обозначить круг лиц, имеющих право на получение премии, согласно данному локальному акту. Если в самом Положении о премировании работников не будет указано иное, то рассчитывать на получение предусмотренных в Положении премий смогут все работники организации. Кроме того, Положение о премировании может быть составлено отдельно для работников каждого из подразделений организации либо распространять свое действие на работников определенной специальности см. Пример 3. Настоящее Положение о премировании устанавливает систему премирования менеджеров по продажам.

Пример 4. Настоящее Положение о премировании распространяется на работников юридического отдела. Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.

Возможны 2 подхода к разработке данной части Положения:. Простое перечисление общих для всех категорий работников показателей, учитываемых при определении кандидатов на получение премии. Пример 6. Показателями премирования работников являются: добросовестное выполнение трудовых обязанностей, установленных норм труда, соблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка.

Такой подход довольно распространен. Это так называемое премирование за основные результаты деятельности. По сути, здесь перечислены основные обязанности работника, и в соответствии с данными показателями премия будет получена подавляющим большинством сотрудников организации. Отказ в выдаче премии будет возможен только при наличии условий для депремирования. Она предполагает установление четких, легко поддающихся учету различных показателей премирования для различных категорий работников.

Согласитесь, к специалисту отдела кадров предъявляются одни требования, а к начальнику отдела продаж — совсем другие. Поэтому вполне логично, что и показатели премирования для них также будут отличаться см. В рамках дифференцированной системы показателей премирования возможно введение балльной системы оценки его показателей.

В примере 8 проиллюстрирована балльная система оценки показателей премирования для сотрудников юридического отдела. Баллы, полученные сотрудником юридического отдела за каждый показатель премирования в течение премиального периода, суммируются.

Учет полученных баллов ведется начальником юридического отдела. Основанием премирования сотрудника юридического отдела является получение им за отчетный период не менее 50 пятидесяти баллов.

Во-первых, если руководство организации не хочет действовать по шаблону и желает самостоятельно определять размер заслуженных работниками поощрений, можно ограничиться общей фразой о том, что размер премии определяется руководителем организации с учетом мнения непосредственного руководителя работника.

Во-вторых, можно оградить стремление руководителя организации облагодетельствовать своих подчиненных определенными пределами, установив минимальный и максимальный размеры премии. Пример 9.

Ежеквартальное премирование работников осуществляется в размере от 25 двадцати пяти до ста процентов от должностного оклада работника. Конкретный размер выплачиваемой работникам по итогам квартала премии определяется Генеральным директором организации на основании служебных записок руководителей структурных подразделений.

Процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела представляется наиболее удобным. Ведь в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии, а также позволяет дифференцировать размер премии работников в зависимости от занимаемой ими должности и размера должностного оклада. Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии.

В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в данной организации. Пример Размер премии, выплачиваемой работникам, стаж работы которых в организации составляет не менее 5 пяти лет, по решению Генерального директора может быть увеличен на 25 двадцать пять процентов.

Размер премии, выплачиваемой работникам, стаж работы которых в организации составляет не менее 10 десяти лет, по решению Генерального директора может быть увеличен на 50 пятьдесят процентов.

Заглянув в учредительные документы своей организации, вы наверняка найдете ответ на первый вопрос. Решение трудовых вопросов, в том числе и вопросов поощрения работников и наложения дисциплинарных взысканий, как правило, отнесено в учредительных документах к полномочиям единоличного исполнительного органа директора, генерального директора, президента и т.

Предложения о премировании работников могут вноситься на рассмотрения руководителю организации начальниками отделов либо сотрудниками отдела кадров. Порядок премирования 4. Предложения о премировании работников представляются руководителями структурных подразделений на рассмотрение Генеральному директору организации.

В представляемом Генеральному директору предложении о премировании работников структурного подразделения должны быть указаны основания премирования и предполагаемый размер премии по каждой предложенной кандидатуре.

На основании предложений руководителей структурных подразделений принимает решение о выплате работникам премий. Самостоятельно формирует предложения о премировании заместителей Генерального директора, руководителей структурных подразделений, главного бухгалтера. Решение о премировании Генерального директора организации может быть принято на Общем собрании участников организации в порядке, предусмотренном Уставом организации, в соответствии с условиями трудового договора, заключенного с Генеральным директором.

В Положении о премировании работников необходимо указать основания депремирования, а также размер депремирования по каждому из указанных оснований. Совершенно очевидно, что нарушения, предусмотренные в первых двух пунктах, являются основанием для привлечения работника, соответственно, к дисциплинарной и материальной ответственности. Объединив эти два пункта, можно сформулировать соответствующий фрагмент Положения следующим образом. Премии не выплачиваются в случае привлечения работника в расчетный период к дисциплинарной или материальной ответственности.

При этом не следует рассматривать депремирование как один из видов дисциплинарного взыскания. Их, согласно ТК РФ, всего три:. Но сам факт совершения дисциплинарного проступка может являться основанием как для привлечения к дисциплинарной ответственности, так и для депремирования в случае, если это будет прямо предусмотрено в Положении о премировании работников.

В данном нормативно-правовом акте необходимо также указать, в каком расчетном периоде происходит депремирование. Как правило, лишение премии производится за тот расчетный период, в котором имели место нарушения. А если они были обнаружены после выплаты премии, то лишение премии производится за тот расчетный период, в котором нарушения были обнаружены.

Действие Положения о премировании может быть ограничено во времени установлением в самом Положении срока его действия см. При отсутствии упоминания о сроке действия Положения о премировании документ будет действовать:. Порядок внесения изменений и дополнений в Положение о премировании работников ничем не отличается от порядка принятия данного локального нормативного акта, описанного ниже, и также требует получения согласования представительного органа работников если он существует в организации.

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, установлен ст.

Сотрудники опаздывают на работу. Как наладить дисциплину, не прибегая к увольнениям

Являясь гарантом соблюдения условий трудового договора, сохранением прав и свобод, как работника, так и работодателя, Трудовой Кодекслишение премии регламентирует как меру воздействия не дисциплинарное взыскание! Необходимо понимать, что с юридической точки зрения факт лишения нерадивого работника премии законодательно не считается одним из способов дисциплинарного взыскания , поэтому закон сохраняет за работодателем право на совмещение административного воздействия с материальным взысканием, то есть одновременное лишение премии и объявленный выговор — меры, юридически оправданные статья. Не являясь дисциплинарной мерой наказания, материальное воздействие на работника, является, тем не менее, достаточно действенным способом влияния на не добросовестного члена трудового коллектива. Наказать человека финансово, при этом не нарушить закон ст. Трудовой Кодекс лишение премии, равно как и ее выплату, расценивает, как данное законом право работодателю финансово регулировать отношения между работником и организацией , считая данный метод наказания эффективным стимулом улучшения качества труда и соблюдения дисциплины статья

Трудовой кодекс: лишение премии

Опоздание на работу без уважительной причины является нарушением трудовой дисциплины. Такой проступок дает работодателю повод наложить на непунктуального работника дисциплинарное взыскание, а при систематических опозданиях даже уволить. Но если цель не в том, чтобы уволить работника, а в том, чтобы стимулировать его соблюдать режим рабочего времени, то самый эффективный метод наказание рублем. Однако, поскольку такой вид дисциплинарного взыскания, как наложение на работников штрафов, не предусмотрен трудовым законодательством, государственные инспекции труда и суды единодушно признают его незаконным см. В компаниях, в которых система оплаты труда включает в себя премирование, законный аналог штрафов лишение премии или снижение ее размера. Но законным этот вариант будет лишь при правильном оформлении. Согласно статье Трудового кодекса, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Помимо должностных окладов, тарифных ставок и надбавок компенсационного характера системы оплаты труда, принятые у конкретного работодателя, могут включать в себя также надбавки стимулирующего характера, под которыми понимаются в том числе премии. Системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя с учетом мнения представительного органа работников если таковой имеется. Основания депремирования.

Премия ТК РФ

Для того чтобы увеличить эффективность труда некоторые организации применяют систему депремирования работников. При этом такой метод воздействия следует вводить в действие только при условии следования нормам действующего российского законодательства. В противном случае это грозит работодателю не только уменьшением доходов от предпринимательской деятельности, но и наложением административного наказания. В этой статье мы рассмотрим все основные моменты, которые касаются депремирования работников, и ознакомимся с документальным оформлением этой процедуры и ответственностью работодателя за нарушения трудового законодательства РФ. Денежное премирование сотрудников часто используется предприятиями для поощрения их в труде.

Депремирование работника может осуществляться только в том случае, если это предусмотрено локальными нормативными актами организации.

Золотой парашют при увольнении. Что это? Показатели премирования работников предприятия по отделам. Налог с премии работника.

Депремирование сотрудников. Правовые аспекты

Являясь гарантом соблюдения условий трудового договора , сохранением прав и свобод, как работника, так и работодателя, Трудовой Кодекс лишение премии регламентирует как меру воздействия не дисциплинарное взыскание! Необходимо понимать, что с юридической точки зрения факт лишения нерадивого работника премии законодательно не считается одним из способов дисциплинарного взыскания , поэтому закон сохраняет за работодателем право на совмещение административного воздействия с материальным взысканием, то есть одновременное лишение премии и объявленный выговор — меры, юридически оправданные статья. Не являясь дисциплинарной мерой наказания, материальное воздействие на работника, является, тем не менее, достаточно действенным способом влияния на не добросовестного члена трудового коллектива. Наказать человека финансово, при этом не нарушить закон ст. Трудовой Кодекс лишение премии, равно как и ее выплату, расценивает, как данное законом право работодателю финансово регулировать отношения между работником и организацией , считая данный метод наказания эффективным стимулом улучшения качества труда и соблюдения дисциплины статья Чтобы лишение премии было осуществлено в рамках закона , и не ущемляло интересы ни одной из сторон — участников договора о труде, необходимо придерживаться следующих правил:. Основной момент, который необходимо учитывать администрации и руководителю предприятия, выбирая в качестве порицания депремирование работника, лишь при наличии документально подтвержденного факта нарушения трудовой дисциплины , несоблюдения условий договора , юридически обосновано. Любой случай лишения премии без наличия данного документа — незаконен.

Лишение премии

Трудовой кодекс РФ и деловая практика подразумевают наличие в системе оплаты труда предприятия выплаты премий в качестве поощрения за высокое качество проделанной работы, а также в качестве мотивации для поддержания высокого уровня профессионализма в последующих периодах. Депремирование, то есть лишение премии работника, также является инструментом мотивации персонала. Размер и условия выплат прописаны в трудовом договоре сотрудника или коллективном договоре. Данные показатели должны быть измеримыми и достигаемыми, чтобы выполнять функцию мотивации. Чаще всего к каждой задаче привязывается график исполнения, что также является критерием достижения показателя. Формулировки начисления премий в трудовом договоре должны быть корректными с указанием условий для неначисления премии невыполнения определенных условий работником. Работодатель не вправе начислить премию и затем удержать её часть в связи с дисциплинарным или иным нарушением.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Статья 129 ТК РФ, Заработная плата, штрафы
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 2
  1. critnactherf

    Не в восторге!!!

  2. Аггей

    Поздравляю всех посетителей vokzal.biz.ua с наступившем Новым Годом! :)

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных