Понижающие коэффициенты к расчету персонала

Для анализа эффективности кадровой политики, принятой на предприятии, необходимо производить расчет разнообразных коэффициентов, отражающих картину происходящего с различных сторон. Именно на основе полученных результатов можно будет делать вывод о том, необходимо ли принимать срочные меры для решения серьезной проблемы или кадровая политика в целом находится на приемлемом уровне. В статье рассмотрим основные кадровые коэффициенты, использующихся на практике. Необходимость расчета кадровых коэффициентов присуща абсолютно всем организациям, поскольку такая информация позволяет более полно охарактеризовать ситуацию с кадровым составом, которая имеется на данный момент в компании. На основе полученных результатов можно выявить явные или скрытые проблемы, требующие более тщательного изучения и решения в самые ближайшие сроки.

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (499) 653-60-72 Доб. 448
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 426-14-07 Доб. 773

Под мотивацией персонала традиционно понимается премирование сотрудников за выполнение и перевыполнение установленных технико-экономических показателей в работе за определенный период времени. Подбор показателей, на основании которых поощряется коллектив и отдельные сотрудники, — процесс достаточно сложный. Разработка и сопровождение мотивационных программ весьма трудоемки, но дают значительный эффект…. Необходимо, чтобы система премирования соответствовала задачам производства в данном подразделении и в компании в целом, стимулировала трудовые усилия коллектива или конкретного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, иначе улучшение одних результатов может повлечь за собой ухудшение других. Чтобы применение тех или иных стимулирующих выплат в компании было экономически целесообразным, прежде всего следует классифицировать их по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание стимулирующей выплаты и ее привязку к основному тарифному заработку.

При производстве ремонтных работ на открытых и полуоткрытых площадках с вредными условиями труда п. К вредным условиям производства работ рекомендуется относить также работу в действующих предприятиях здравоохранения туберкулезные диспансеры и т.

Что можно предпринять Расчёт коэффициента постоянства кадров Что считать нормой для коэффициента постоянства кадров Пример расчёта коэффициента постоянства кадров. Если в организации есть персонал, происходит его движение: меняются кадры, кто-то уходит, кто-то идет на повышение или покидает компанию. Движение кадров, оцениваемое по нескольким показателям в те или иные периоды, может дать опытному глазу достаточно много информации об эффективности политики компании, атмосфере в ней, привлекательности ее для наемных работников и контрагентов.

Оценка трудового вклада и эффективности труда работников

Если в организации есть персонал, происходит его движение: меняются кадры, кто-то уходит, кто-то идет на повышение или покидает компанию. Движение кадров, оцениваемое по нескольким показателям в те или иные периоды, может дать опытному глазу достаточно много информации об эффективности политики компании, атмосфере в ней, привлекательности ее для наемных работников и контрагентов. Совершенствование систем управления персоналом существенно повысило уровень менеджмента, одновременно добавив задач по управлению и учету кадров.

Результат: значительно повышается возможность создать слаженный и эффективный коллектив. Одним из важных показателей кадрового движения наряду с коэффициентом текучести является коэффициент постоянства. Рассмотрим подробно его значение и способы вычисления. При этом они успешно справляются с возможными проблемами адаптации, устанавливают комфортную коммуникацию с коллегами и руководством, успешно выполняют требования начальства при выполнении своих функциональных обязанностей, то есть о них можно сказать, что они закрепились на своем рабочем месте в той или иной степени стабильно.

Группу таких людей называют кадровым ядром. Специалисты определили период, который можно считать показательным для формирования кадрового ядра — календарный год. Если человек в течение года не принял решение сменить место работы либо инициативу в этом начинании не проявило руководство, его труд на благо организации приобретает черты постоянства.

Исходя из понятия кадрового ядра, можно вывести определение КПК — коэффициента постоянства кадров. Показатель КПК характеризует часть персонала, которая сохранила свое рабочее место в течение полного года и более в своем среднесписочном составе.

Он свидетельствует о степени стабильности кадрового ядра организации. При расчетах во внимание принимается не рабочий год каждого конкретного сотрудника, а год по календарю: с 1 января по 31 декабря, поскольку именно этот период считается отчетным.

Стремясь повысить стабильность кадрового ядра, руководство компании рассчитывает на то, что опытные сотрудники, работающие на предприятии продолжительный период, не только хорошо усвоили все производственные процессы, но и могут принимать самостоятельные решения для повышения эффективности работы — как своей собственной, так и фирмы в целом. Вычисляя коэффициент, свидетельствующий о стабильности кадрового ядра, менеджеры по персоналу преследуют сразу несколько целей.

Самая основная из них — оценка эффективности и формирование влияния на кадровую политику. Что может предоставить для анализа коэффициент постоянства кадров:.

Изучая один показатель, можно попытаться определить причины роста снижения второго и выявить возможность повлиять на него в нужную сторону. Если вычисленный показатель КПК непозволительно низок, это говорит о проблемах в организации кадровой работы. Первый способ вычисления. Расчетные коэффициенты вычисляются по несложным формулам. Для того, чтобы рассчитать коэффициент постоянства кадров, нужно знать такие показатели:. Второй способ вычисления. Для этого нужны, помимо основных, и другие количественные значения, а именно:.

Если КПК низок, это, естественно, свидетельствует о проблемах. Однако, и слишком высокий, приближающийся к единице КПК не говорит о хорошей организации кадровой политики — в организации налицо застой, отсутствие притока свежих сил и тенденций к расширению. Возможно также, что сотрудники приходят в фирму, однако увольняются, не проработав и года, что говорит о явных или скрытых проблемных ситуациях, которые необходимо как можно скорее выявить и разрешить.

Для эффективного мониторинга возможных проблем лучше просчитывать этот коэффициент не менее раза в год. В январе был принят новый сторож, в феврале принят на работу водитель, в марте-июле кадровых движений не происходило, зато в августе пришлось уволить сразу 3 сотрудников в связи с нарушением трудовой дисциплины. В сентябре взяли нового пекаря, с октября и до конца года кадровый состав не менялся.

На крупных предприятиях с большим числом сотрудников для управления персоналом применяются различные методики, которые основаны на определенных показателях. Одни из самых распространенных — это коэффициенты текучести и постоянства кадров, о которых и пойдет речь в данной статье.

Коэффициент постоянства — это один из показателей, характеризующих состояние персонала в организации. Обычно выбирают один конкретный период, в течение которого происходили или не происходили движения принятия на работу и увольнения , и проводят анализ имеющихся количественных показателей. Коэффициент показывает, каково отношение количества сотрудников, которые работали весь анализируемый период, к общему их количеству на текущую дату или конец этого периода.

Коэффициент текучести — это также важный показатель для анализа состояния персонала организации с точки зрения эффективности внутриорганизационной политики.

В математическом выражении он рассчитывается как отношение выбывших уволенных, прекративших сотрудничество с компанией работников к среднестатистическому среднесписочному их количеству. Показатели текучести и постоянства кадров нужно регулярно анализировать в любой организации для того, чтобы исправлять ошибки при найме на работу новых специалистов.

После получения неудовлетворительных результатов любой ответственный руководитель задумается, почему так происходит, почему людям не нравится работать в данной компании, не устраивают их условия труда, заработная плата или график работы. На все эти вопросы можно найти ответы после анализа рассматриваемых показателей. В число работников, которые выбыли, относятся уволенные из-за нарушения дисциплины, по собственному желанию, по согласованию сторон и так далее.

Но в любом случае стоит узнать, какие именно причины стали поворотным фактором для возникновения невыгодного положения дел в кадровом составе предприятия. Коэффициенты постоянства и текучести дополняют один другой и в то же время являются антиподами, так как олицетворяют собой два процесса, направленных в сторону уменьшения и увеличения профессионализма и комфорта для работников той или иной организации.

Если принять Чсреднесписочная, равной работникам, а Чвыбывших — человек, то формула примет следующий вид:. Причем, нужно различать списочную и среднесписочную численность кадров. Среднесписочная является показателем, взятым не на конкретное число, а за определенный период времени например, за месяц, год. Нормативные значения всех коэффициентов отличаются от идеальных своих величин и находятся в зависимости от запланированной деятельности предприятия.

Коэффициент постоянства должен стремиться к нулю. Это будет свидетельствовать о нормальном положении дел на предприятии и прогрессе в управленческой сфере.

То есть кадры подобраны верно. Что касается коэффициента текучести, он также может менять свое стандартное или считающееся нормой значение. Все зависит от характера деятельности предприятия и ситуации в той сфере рынка, которую занимает или пытается занять компания:. Каждый владелец предприятия независимо от формы собственности, сферы деятельности, количества филиалов и численности персонала желает, чтобы его детище работало без перебоев и приносило высокую прибыль.

Грамотный руководитель знает, что без стабильности в кадрах хороших результатов сложно добиться. Хорошими помощниками в наблюдении за движением персонала являются разные числовые показатели. Одни из наиболее популярных — это коэффициент выбытия кадров, коэффициент текучести. Они отражают движение персонала в организации. На практике чаще рассчитывается показатель текучести. Коэффициент текучести кадров с ее помощью определить достаточно просто.

Формула имеет следующий вид:. Данные для расчета берут за один и тот же период. Все используемые значения характерны для каждой компании, что делает эту формулу универсальной для всех видов организаций. Как часто необходимо производить расчет коэффициента текучести кадров? Его можно считать раз в год и в динамике отслеживать, как меняется ситуация: увеличивается или уменьшается ее значение. Это позволяет проанализировать и выявить причины увольнения персонала.

Если по окончании анализа выявлено, что частые увольнения происходят в течение короткого срока после принятия человека на работу, то дело — в неправильно разработанной системе адаптации, вследствие чего новый работник не может влиться в коллектив.

Не менее редкое явление — моббинг. Это наиболее частые причины высокой текучести кадров среди новичков. Показатель может рассчитываться и по подразделениям.

В этом случае коэффициент текучести кадров позволяет выявить недостатки руководителей отделов и неудачные для работников нововведения. В последнем случае будет наблюдаться постепенное увеличение количества увольнений после введения изменений. В свою очередь, это говорит о недовольстве своими обязанностями, и изменить это можно, если пойти на контакт с работниками например, путем ания, собеседования или общего собрания.

Коэффициент текучести кадров, формула расчета которого представлена выше, имеет и свое нормативное значение. Если этому вопросу не уделить внимания, то в будущем у фирмы могут возникнуть проблемы с дальнейшим развитием. В худшем случае компания может завершить свою деятельность. Постоянное обновление персонала не способствует хорошей работе, а, наоборот, снижает ее темп за счет постоянного обучения. Не стоит забывать и о том, что высокая текучесть кадров — это финансово очень затратно.

Компании необходимо размещать объявления о наборе персонала, сотрудничать с кадровыми агентствами, проводить собеседования, определять испытательные сроки, которые не каждый сможет пройти. На каждом конкретном предприятии разрабатываются свои мероприятия. Узнать о том, чего желает коллектив, можно быстрым и легким способом анонимного анкетирования. В каких-то регионах основной причиной увольнений сотрудников является необходимость в жилье. Далеко не каждое предприятие может предоставить место в общежитии, не говоря уже о служебной квартире или доме.

Такие проблемы должны решаться, конечно, не на уровне руководства компании, а, скорее, в администрации города или субъекта федерации. В этом случае может сработать такой вариант материального стимулирования сотрудников, как частичная или полная — в зависимости от бюджета фирмы оплата съемного жилья.

В любом случае не стоит игнорировать значение рассматриваемого коэффициента, чтобы не ставить под угрозу работу организации. Все правильно подобранные и введенные меры позволят привести коэффициент текучести кадров в норму, что обеспечит стабильную прибыль, слаженную работу коллектива и снижение расходов на поиск, подбор, найм и обучение новых сотрудников.

Коэффициент текучести кадров — один из важнейших параметров, необходимых для того, чтобы сделать объективные выводы об эффективности кадровой политики предприятия. Чтобы результаты анализа были достоверными, важно использовать правильную формулу расчета текучести персонала. Для определения коэффициента текучести кадров формулы расчета могут использоваться разные, их выбор производится в зависимости от того, что является целью анализа:. При определении текучести персонала, формула расчета, подобранная грамотно и в соответствии с поставленной целью, позволит получить достоверное представление об эффективности кадровой работы.

Показателей текучести могут применяться в качестве ключевых, когда речь идет об оценке эффективности работы как службы персонала в целом, так и отдельных сотрудников этой службы. Коэффициент текучести кадров, превышающий нормативные показатели, означает дополнительные затраты. Высокая текучесть достаточно дорого обходится работодателю. Чем более узкой является специализация работника, чем большей квалификации требует конкретное рабочее место, тем труднее найти замену уволившемуся сотруднику, тем дороже обойдется подбор и адаптация нового специалиста.

Как видим, за высокими значениями коэффициента текучести кадров стоят затраты, которые хоть и являются косвенными, но могут оказаться весьма существенными. Поэтому особенно важно осуществлять оперативный контроль и , используя правильную формулу расчета текучести персонала, отслеживать значение ее коэффициента. Коэффициент текучести кадров, нормативное значение этого показателя будет различным для каждого отдельного предприятия. При определении такого норматива обязательно следует учитывать такие факторы, как:.

Применяем коэффициент трудового участия

Коэффициент ставки взноса применяется для оплаты больничных листов и отпуска по беременности и родам , а также для оплаты не по основному месту работы. Расчет понижающего коэффициента осуществляется из размера базы начисления ЕСВ, включая суммы начисленной заработной платы, оплаты по договорам ГПХ, оплаты временной нетрудоспособности и помощи по беременности и родам.

Порядок учета понижающего коэффициента приведен в примере 1. В соответствии с письмом ГФС Украины от Последовательность оформления документов приведена в примере 2.

В таблице приведены данные относительно базы начисления единого взноса и количества наемных работников помесячно. С года используется понижающий коэффициент, который не является фиксированной величиной, а рассчитывается ежемесячно для каждой организации.

Поскольку понижающий коэффициент зависит от общей суммы базы ЕСВ, рекомендуется устанавливать его после расчета всей заработной платы и взносов в организации в текущем расчетном периоде. База начисления ЕСВ в июне составляет 57 ,16 грн. После расчета коэффициента ставки, в регистре предусмотрена возможность проверки соответствия новым требованиям дополнительных показателей, дающих право на применение коэффициента Рис. Средний страховой платеж за г. Если расчет дополнительных показателей соответствует всем новым правилам их расчета, в первой колонке устанавливаются флаги Рис.

Если же соблюдены все условия, то используется тот коэффициент, который был рассчитан автоматически. Если расчет дополнительных показателей соответствует всем новым правилам их расчета, в первой колонке устанавливаются флаги Рис.

Если же соблюдены все условия, то используется тот коэффициент, который был рассчитан автоматически. По данным примера соблюдены все условия, то есть сохраняется рассчитанный коэффициент 0, Кроме этого, нужно переформировать проводки :.

В связи с тем, что предприятие регулярно выполняет все условия для применения понижающего коэффициента, было принято решение при расчете аванса применять коэффициент на уровне 0, При окончательном расчете заработной платы будет проведен перерасчет показателей и проверка правомерности применения коэффициента при расчете аванса. Для возможности применения понижающего коэффициента ЕСВ на ФОТ при выплате аванса заработной платы за первую половину месяца, необходимо:. Если же аванс выплачивается фиксированной суммой , то документ по начислению заработной платы не оформляется.

При этом будет применен коэффициент ставки, установленный в регистре Рис. Расчет производиться по правилам, описанным в примере 1. Другие материалы по теме: по беременности и родам , 32 , 99 , взнос , по договорам , заработная плата , общие положения , показатели , коэффициент , последовательность , общие , 28 , оплаты , 00 , закон , количество , начисление , пример , начисления , бухгалтерия , расчет , конфигурации , счет , документ.

Материалы из раздела: 1С:Предприятие 8. Общесистемные механизмы и принципы.

О применении понижающего коэффициента по ЕСВ с марта 2015 года

КТУ — это коэффициент, который отражает количественную оценку участия отдельного сотрудника в общих результатах труда группы работников производственной бригады, коллектива. При установлении в компании КТУ заработная плата сотрудника зависит от его результатов. Устанавливать КТУ можно в отношении рабочих, руководителей, специалистов и других сотрудников. Соответственно, КТУ повышается, например, за повышение индивидуальной выработки и понижается, например, за негрубые нарушения трудовой и производственной дисциплины. Понижающие и повышающие показатели нужно прописать в положении об оплате труда. КТУ нельзя применять к окладу, так как последний — это фиксированный размер оплаты за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

10 способов решить, сколько платить сотруднику

Коэффициент ставки взноса применяется для оплаты больничных листов и отпуска по беременности и родам , а также для оплаты не по основному месту работы. Расчет понижающего коэффициента осуществляется из размера базы начисления ЕСВ, включая суммы начисленной заработной платы, оплаты по договорам ГПХ, оплаты временной нетрудоспособности и помощи по беременности и родам. Порядок учета понижающего коэффициента приведен в примере 1. В соответствии с письмом ГФС Украины от Последовательность оформления документов приведена в примере 2. В таблице приведены данные относительно базы начисления единого взноса и количества наемных работников помесячно. С года используется понижающий коэффициент, который не является фиксированной величиной, а рассчитывается ежемесячно для каждой организации. Поскольку понижающий коэффициент зависит от общей суммы базы ЕСВ, рекомендуется устанавливать его после расчета всей заработной платы и взносов в организации в текущем расчетном периоде.

Система оплаты труда, основанная на применении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества

Коэффициент трудового участия показывает меру трудового участия отдельного работника в общем результате бригады, производственного коллектива. Это обобщенная количественная оценка трудового вклада отдельного специалиста. Использование КТУ предупреждает субъективное оценивание вклада каждого работника в общее дело, возникновение конфликтов по поводу начисления и выплаты зарплаты. Базовое значение КТУ — 1 или

Применяем коэффициент трудового участия.

Эффективная система оплаты труда должна подталкивать сотрудника к достижению поставленных работодателем целей. О 10 способах определения оптимального размера заработной платы для должности я расскажу в этой статье. Но такой подход не разделяю — не считаю, что квалификация и результативность сотрудника линейно зависят от размера заработной платы. Нелегко подготовить выборку для анализа, если должность не представлена на рынке труда и существует только в вашей компании.

Коэффициент трудового участия

О применении понижающего коэффициента по ЕСВ с марта года. Нормативная база. Закон Украины от Он предусматривает возможность применения понижающего коэффициента тем налогоплательщикам, которые были созданы или начали финансово-хозяйственную деятельность в году. Однако понижающий коэффициент может быть другой, он определяется по формуле, указанной нами далее в расчетной части. С года при начислении зарплаты и прочих вознаграждений налогоплательщики, которые подпадают под сферу действия Закона, будут применять коэффициент 0,6.

Порядок применения понижающего коэффициента при расчете ЕСВ на ФОТ

Очевидно, что сводный коэффициент оплаты труда должен отражать устойчивые различия в квалификации работников, а также в ценности, значимости их труда для данного предприятия. При этом предполагается, что различия в квалификации и значимости труда работников уже были отражены в действующих на предприятии тарифных ставках и окладах. Тогда исходные сводные коэффициенты оплаты труда :.

Коэффициент ставки взноса применяется для оплаты больничных листов и отпуска по беременности и родам , а также для оплаты не по основному месту работы. Расчет понижающего коэффициента осуществляется из размера базы начисления ЕСВ, включая суммы начисленной заработной платы, оплаты по договорам ГПХ, оплаты временной нетрудоспособности и помощи по беременности и родам. Порядок учета понижающего коэффициента приведен в примере 1. В соответствии с письмом ГФС Украины от

.

.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 5
  1. Владлен

    Я лучше, пожалуй, промолчу

  2. Филарет

    весна!!!

  3. debefea

    куча графики сюжет сраный

  4. Аграфена

    тема реально старая

  5. Дмитрий

    Вы не правы. Я уверен. Могу это доказать. Пишите мне в PM, обсудим.

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных